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[【管理技巧】转换思维看管理,让您事半功倍!]
发布日期:[2021/5/27] 共阅[276]次

No.1认知的层次的重要性

“一个人的认知水平,决定了他能成为什么样的人。”这句话放在企业管理上同样适用。很多时候管理上出现了问题,其实都是因为认知和思维受到了局限,如果用更高层级的思维方式来思考,都能豁然开朗,甚至迎刃而解。

什么是更高层级的思维方式?相对应的,管理的最高境界是什么?

现在几乎每个企业都面临着年轻员工难以管理的问题。这些90后、95后自信自强,知识面广,喜欢接受新生事物,但又敏感脆弱,以自我为中心,受不得委屈,甚至一言不合就离职,留下身后一脸懵圈的老板和长辈们。年轻员工流失困扰着企业,据统计,70后的第一份工作在职时间平均超过4年,80后是3年半,90后则为19个月,到95后骤降为7个月,如今连“秒辞”都不罕见。

不论是这种离职问题,还是企业中的管理问题或是人生中的难题,对有些人而言能迎刃而解,但对有些人来说则无法逾越。

一个人认知的层次决定了他的思维方式,也决定了他所采取的措施。

No.2不同的认知层次

一叶障目认知

当这类管理者解决员工流失问题时,他们会消极地对待,满肚子抱怨:因为企业的工资不够高、办公环境不高端、年轻人心态浮躁、独生子女抗压能力弱……在这些管理者的认知世界里,企业需要螺丝钉,他们却希望自己来扛大梁。这些管理者满眼都是理由,问题始终无法解决。实在逼急了,至多提出一些不切实际的做法,譬如大幅度涨薪等,要么死猪不怕开水烫随你怎么说,从不反思自身的问题,导致一叶障目,不见森林。

纵观全局认知

纵观全局认知者在遇到问题时,会将这个问题放到全局的视野来思考。当这类管理者来解决员工流失问题时,他会思考,企业的效益来自于哪里?

根据80/20原则,创造80%业绩的只是那20%的员工,因此把有限的资源向他们重点倾斜。于是员工的星级评定体系启动了,榜样性的荣誉殿堂也应运而生,连全员股份也变成了奋斗者持股……在这类管理者的眼里,看到的是一个整体。员工稳定只是企业经营活动这个立体图像的一部分。

他们关注的是这件事情的目的,而非仅是事情本身,在把它纳入全局性的视野分析后,再实施针对性的策略。因为他们清楚,问题的解决方式往往在问题之外,认知达到这种程度已经算得上是一个战略家。

No.3人性管理

为什么要牢牢抓住人心?

在很多企业里,大家总喜欢高谈论阔,提出一些创新的想法,但是却不能够转变成具体的行动计划,最后落了个无疾而终的结果。所以德鲁克说,这些看起来很朴素的细节做到位了,才能够有产出,否则看起来轰轰烈烈,最后产出是非常可怜的。进入移动互联网时代,管理上最大的变化就是人的驱动因素越来越强,所以管理里面有一条底线,那就是,从把人当物的管理,首先转移到人的主动性管理上来,也就是说,今天的管理能不能抓人心?为什么要牢牢抓住人心?

人是第一生产力

用对了人,才决定了某一件大事之后的第一要义。互联网时代是智力密集型而非劳动力密集型,强调协同而非管理,因此,能不能把人的创造性激发出来,是过去十几年组织建设的一个主题词。回归人性,激发人的个性,不同个性的人聚在一起,让整个组织充满了活力。

人性使然

每个人,都需要成长、成就和成功。企业要建立一套与之匹配的机制,让人能够获得正当的名和利。这是对人性的尊重,可以解决个性和共性的问题。现在已经不是拿着红缨枪打天下的时代,当组织构架搭建起来之后,组织和人之间不是谁控制谁的关系,而是命运共同体的关系。只有把所有人都聚合起来,才能在未来的巨无霸时代更好地合纵连横。企业要找的人,一定是高于当下需求的人。如果找的人,能力低于企业的水平,一定会走下坡路。只要企业往正向发展,肯定要找到更好的人。

No.4管理者必须具备的核心能力

有机会视角

除了专注工作,比如把运营做得更好,还能够捕捉面向未来的战略性的机会,能够带领业务不断增长,让团队不断成长,事和人都上一个新台阶。

有由外而内的思维

能够花时间时间和精力观察客户,包括整个社会环境的变化上,来捕捉机会,从业带动业务和团队,避免因为以自我为中心,导致自己和团队走向衰败。组织的成果永远在外面,管理本身并不能够解决管理问题,并不能推动组织的活力和业务常青。 

有系统思维

不能只有屁股思维,只站在自己部门利益看事和做事,还能够理解其他部门的业务,从而为组织整体目标主动沟通协同、横向拉通对齐。

思考问题不能过于线性。

管理者本身的生命力也很关键

心有力量,做什么,都有力量。能够找到自己内心的力量,能够为团队注入能量。何谓明日之管理者?识目标,有能力,懂人才,会赋能,重流程,善协同,为成果负责,敢于承担。新商业时代,需要新时代的管理者。今天的管理者,做个一个明日管理者吧。

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