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[【管理技巧】科学的管理离不开赋能,为员工赋能应该从哪些方面着手?]
发布日期:[2021/12/16] 共阅[546]次

管理者如何赋能

赋能是近几年比较火的词,阿里说要“赋能商家”,京东到家发布了“零售赋能”新战略,联想表示:“AI驱动着第四次工业革命,联想要做推动者和赋能者”……

那赋能是什么?为什么这么多标杆企业都在讨论赋能?

赋能是什么

其实说简单点的解释,就是原本你不行,但是我赋予你这个能力,让你能行。赋能更多的是说“赋予能力”。当“赋能”这个词用在管理学中,他是指企业由上而下地释放权力,尤其是员工们自主工作的权力,从而通过去中心化的方式驱动企业组织扁平化,大限度发挥个人才智和潜能。格局决定了管理者所处的位置看到和员工看到的世界是不一样。如何提升员工的格局,那就通过赋能,给他权力,告诉他,你有几次机会去犯错!

著名的管理学家陈春花老师也说:未来的组织管理中核心的价值其实就是我们怎么去赋能和激活人。通过培训学习不断提高员工整体素质,配合总公司的发展需要,尽快打造出一支可以高效、实干的企业团队,为公司的发展提供优秀的人才资源保证。

组织为什么要赋能

环境要求赋能

我们正处于一个充满易变性、不确定性、复杂性和模糊性的时代,企业运营和组织管理方式面临着巨大的挑战。复杂的外部环境意味着企业赢得竞争、获得成功的各种影响因素彼此更加相关,环境因素的微小变化都有可能导致结果的改变。

这些环境变化意味着“高高在上”的管理者们不太可能立刻、全面地感受到各种市场要素的变化从而快速做出正确决策,这必然要求企业重视一线员工,让员工做出决策,才能及时、有效地满足客户需求,创造客户价值。在这样的背景下,要想走得更远、更好,组织必须进行赋能。

实践推动赋能

企业面临的生存和竞争压力迫使其不得不充分发挥创意精英等人力资源的能动性,不同企业的赋能实践体现了不同的特点。

组织如何赋能

就组织赋能而言,一般认为有三种形式:结构性赋能、领导赋能和心理赋能,涉及组织结构、领导方式、员工自我认知等方面。

打造基于团队的组织结构

大企业由于规模大、人员多,形成了等级森严的科层制组织结构,在应对复杂的外部环境方面显得较笨拙,因而常会面临创业企业从边缘逐渐壮大并颠覆原有格局的危机。

要着力打破森严的层级架构,减少管理层级,促进组织结构扁平化,改变信息的流向,从单向的自下而上与自下而上变为网状方向;突破部门、专业的深井,建立起跨部门、跨团队的联系,建立互信和目标共享,将团队真正融合为一个整体。

推动领导积极赋能下属

上级对员工的影响是比较直接的,组织赋能的职责必然要落实到领导身上。领导要创造激动人心的愿景并赋予其意义,激励员工认同愿景并为实现共同的理想而倾力合作;领导要善于智力激发、群策群力等方法引导下属创新思维理念,鼓励其不断挑战自我,激发和整合所有成员的智慧;领导要为员工提供工作支持与指导,创造并维系良好的团队工作氛围,在资源保障、信息透明、良好协作等方面提供充分支持。

提高员工的动力、权力与能力

员工是组织赋能的客体也是发挥能量的主体,因此赋能的落脚点是在员工身上。如何让员工感受到能量与支持,激发起内心赢得竞争的动机,提高其创新与学习能力,是赋能的关键。

企业管理的五大核心 

在企业成长的过程中,要把企业做大和做强,探究其意义,是一个过程,其间每个阶段所面临的不同问题赋予了企业成长过程中不同的意义。必须不断提升企业的内在素质,形成企业管理的五大核心能力,才能在成长的道路上走的四平八稳。

文化管理

文化是企业全体员工一致的价值观念和行为准则,企业文化决定了企业的内部凝聚力和外部感染力。文化和理念是企业经营的基本思想,在持续经营和长期发展过程中,是打造优秀团队的坚实向心力。

流程管理

提高企业效率的关键是流程,实现流程管理需要改变传统管理的一些习惯。

制度管理

从员工来看,制度管理就是一只无形的手,约束他们的行为,若有违反便会受到处罚;制度实行好会给日常工作带来便利,如果实行了不适合或者过多强制性的制度那就反其道而行。

从管理者的角度,制度对员工的约束不能过紧,否则会如强制性制度那样压榨员工,使员工心存不满。所以管理者不能把员工当作接收工作的机器,必须在执行规范管理制度下,充分发挥其主观能动性。不是每个制度都适用于所有企业,找到适合自己公司体系的制度才是根本。

组织管理

权力与责任一直是管理中需要平衡的两个方面,让这两个方面处于平衡状态是组织管理要解决的问题。

计划管理

无计划不成序,计划管理要解决的是目标和资源之间关系是否匹配的问题。因此,计划管理由三个关键元素构成,目标、资源和两者的匹配关系。

在错综复杂的环境中,赋能比传统的组织管理模式更能帮助企业充分发挥员工潜能,赢得竞争优势。衷心希望每位管理者都能找到适合自己企业发展的赋能方式。


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