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[【管理提升】掌握留人秘诀,不怕企业留不住好员工!]
发布日期:[2022/5/31] 共阅[178]次

如何留住员工

嘉兴胜邦科技有限公司

对于企业来说,特别令人头痛的就是辛苦招进来或者培养起来的优秀人才流失掉了。毫无疑问,企业优秀人才的流失,会给企业带来许多不容忽视的损失。毕竟人力资本比财力资本更重要,财力资本靠人力资本推动才能增值,人力资本可以转化为财力资本,因此,企业如何留住优秀人才,成为企业管理者们值得思考的问题。

打击团队士气的因素

01工作制度繁琐冗长

有人的地方,就有江湖。在江湖闯荡,就需要规则,但这不足以成为管理者目光短浅和一劳永逸的借口。想要维持良好的秩序单纯靠依赖规则是不够的,反而会逼疯你的员工。当这些优秀的人觉得自己处于被“监视”状态时,往往会对公司缺乏安全感,那么离跳槽也不远了。

02杰出成绩未能得到肯定

对于表现出色的员工,拍拍他们的肩膀,说句“干得漂亮”,简单的动作往往蕴藏着无法估量的激励效果。

人人都有荣誉感,那些勤勤恳恳、全力付出的员工尤甚。及时肯定你的员工,也能充分体现管理者的重视。管理者要试图了解员工的想法和看重的东西。比如,对于有些人来说,奖励希望就是加薪,而另一些人,可能并不是。一旦找到契合每个人的鼓励方式,就应依此进行嘉奖,员工贡献越多,公司奖励越大,这就是“双赢”。

03晋升橄榄枝发错了人

优秀的人总喜欢和同样聪明且勤奋的人共事,如果管理者没能给他们找到合适的队友并肩作战,那么这对于现有员工来说就是“反激励”。当然也要学会适度量化员工的贡献,提拔有价值的人。对于底层员工来说,升职之路本就困难,如果管理者将来之不易的晋升机会,给了不应得之人,这种不公平会激化内部矛盾。

04无差别地对待所有人

众多企业经常强调公平对待每一个人,要求管理者一视同仁。但在真正的职场中,一视同仁只会伤害了那些勤勤恳恳工作员工的心。

05容忍员工不良表现

“木桶效应”告诉我们,如果不建立有效的奖惩机制,表现差的员工就永远意识不到错误背后的严重性。所以,适当的惩罚其实是管理者在帮助员工保持警醒,降低企业的容错率,共同快速成长。毕竟再小的错误,也是会致命的。

06做不到一诺千金

每次向员工做出承诺都需要细心谨慎,如果管理者能一诺千金,员工将会士气高涨,欢欣鼓舞;而失信于员工一次,也许就会面临人走茶凉、天涯陌路。所以作为管理者,如果不确定就不要随便承诺你的员工,这是一个信任建立的过程。

“关爱员工”是门哲学

大企业里常常有留不住人才的领导者,特别是在经济形势不好的时候。在一些企业案例中,领导者将人才的选聘与保留仅与薪水高低挂钩。当经济形势较好,工作机会多,人才选择丰富时,领导者通常提供好的薪水待遇和晋升机会。在经济形势不佳时,领导者则对员工漠不关心,有些人甚至真的这么讲:“别抱怨了,有工作就知足吧!”。其实,这样的话术往往是领导之大忌。通过外部大环境的压力给员工施压,以高姿态来治理员工,试图让员工认为有口饭吃就不错了,往往不能从根本上留住员工,尤其是有思想、有能力的优质员工。反而,关爱员工的策略才能帮助领导与员工产生密切的联结。

简单来说,“关爱员工”是一种与员工相处的哲学,也是一种有效管理员工的办法。有些人指出,“关爱”一词并不被商业社会接受,但我们苦于无法找到像“关爱”一样内涵丰富的替代词。关爱员工型领导真心实意地关心、欣赏、培养员工,赏识员工的能力,了解员工的心理,尊重员工的意愿,并不断给予挑战。这种领导者坚信此为真正的领导的艺术。相较之下,冷漠型领导经常忽视员工的感受,只要求员工按时完成工作任务、听从指挥安排。

他们从不尊重员工意愿,不赏识其工作表现,不为其提供挑战性机会,对员工漠不关心。总而言之,这种领导者认为关爱员工与自己无关。如何才能迅速将管理者打造成关爱型领导,从而留住好员工?

建立良好的用人机制

建立良好的用人和奖励机制,对于工作出色、业绩优异的员工,要及时给予物质奖励。当然,除了物质奖励,企业还要重视对员工的精神激励。现代社会学认为人的需要是分先后次序的,第一层次是“生存”,第二层次是“交际”,第三层次是“发展”,相应地剖析留人的三种途径---高薪、感情、事业。如鼓励员工为企业的经济发展提出合理化建议,评选合理化建议奖,对有贡献的员工实行记功、嘉奖、职称晋级、评选先进代表等精神激励方法,激发他们的成就感和进一步做好工作的上进心。  

关注并塑造优秀领导

要想留住优秀人才,企业管理层的能力非常重要。人靠环境,更要靠好的环境,领导如果能把人力学运用好,留住好的人才自然不在话下。首先领导要有人格魅力,形成同心,整合群力,这样企业的凝聚力就能形成,从而使员工心理上真正形成团队。

其次领导要激活每一个员工的开发潜力,个人潜力,这样创新力就会显现。

最后,领导要做到修己以安人,只有安人才能留人。要了解每一位员工,根据不同情况,运用不同对策,解决其具体困难和问题,对有棱角、有个性、有特色的人就要用人所长。对有勇、有谋、有特长的人,要相敬相亲,以贤相待。对有强烈私心的人则要审慎对待,用其才但更要防其奸,必要时也不要吝惜立即请其走人。

“看得见的未来”

“看得见的未来”也不是“画大饼”,一定要有完整明确的晋升通道。比如在麦当劳,如果有大学生希望到麦当劳实习,他们有专门的“麦苗计划”。而若是有年轻人有意向长期发展,麦当劳还有一套更为完善的“千里马计划”。大学生毕业后加入麦当劳,平均五六个月就能晋升为餐厅部门经理。其实,每一个人的潜力都是不可估量,有调查显示,个人表现出来的才华不到潜能的15%,还有85%有待释放,而一名成功的管理者,关键就是要充分释放员工潜藏的85%潜能。

找出问题,及时改进

一般员工离职时,企业会将关注点放在财务审计、工作交接及实物资产交接等问题上。

事实上建立离职面谈制度或许效果更好。由于离职人员准备离职,他们对单位的忌讳很少,往往对企业内部的管理、企业文化、公司理念、公司发展战略及其他问题能做出客观、公正、大胆的评价。可以说离职人员的抱怨是企业特别宝贵的财富,了解离职人员具体的离职原因,有助于发现企业管理的“症结”,企业可以针对这些问题加以改进,有助于提高企业管理水平,提高企业的市场竞争力。

总之,当今企业应该在留人的理念、方法和制度上保持与时俱进,不断地变革、调整,这样才能留住企业的“明星”,留住优秀人才,企业自身也才能发展得更强大!

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